Kadrę techniczną zatrudnię...

Inżynierowie to grupa zawodowa, która nie ma specjalnych powodów do narzekań na naszym rynku pracy. Coraz więcej zagranicznych korporacji otwiera w Polsce swoje filie, z każdym dniem przybywa nowych inwestycji, rozwija się też rodzima gospodarka. W firmach potrzebą chwili jest zatrudnienie kadry technicznej.

    
Jak przeprowadzić rekrutację w przedsiębiorstwie, aby pozyskać cennych specjalistów? Na jakie uprawnienia i kompetencje należy zwrócić uwagę przy naborze tych pracowników? W polskich przedsiębiorstwach wciąż popełniane są błędy w planowaniu zatrudnienia, co stwarza problemy z naborem wysoko kwalifikowanych kadr (zwłaszcza technicznych) i zwiększa koszty ich pozyskiwania. Jakie są przyczyny niewłaściwego określenia potrzeb związanych z rekrutacją inżynierów? Najważniejsze z nich to:

• brak mechanizmów doboru pracowników z wyższym wykształceniem technicznym, co wynika z małej aktywności działu personalnego firmy
• słaba komunikacja wewnętrzna pomiędzy osobami z pionów technicznych a działem HR
• brak wiedzy menedżerów liniowych o aktualnej sytuacji na rynku pracy, co powoduje zbyt wysokie wymagania wobec kandydatów przy zbyt niskim budżecie na ich utrzymanie w przedsiębiorstwie
• zbyt długi proces podejmowania w firmie decyzji o zatrudnieniu takiej kadry, co może skończyć się złożeniem oferty pracy przez specjalistów - dostępnych w danej chwili na rynku - w innych przedsiębiorstwach

Rekrutacja segmentowa

W przypadku zatrudniania kadry technicznej współpraca pomiędzy menedżerami liniowymi a działem HR musi być intensywniejsza niż przy naborze innych pracowników, z uwagi na brak bezrobocia wśród tej grupy zawodowej. Często określa się tego typu rekrutację jako segmentową, która "dotyczy zawodów szczególnych o stosunkowo niskiej podaży na rynku".* Dlatego też pozyskanie dla firmy inżynierów jest trudniejsze i wiąże się z dodatkowymi wydatkami. To pracodawca musi bowiem szukać kandydatów do pracy, a nie odwrotnie.

Pracownicy działu HR powinni więc zadbać o pozyskanie aplikacji i zaangażowanie kandydatów w proces rekrutacyjny. Wiele zależy tu od budowy wizerunku firmy jako dobrego pracodawcy, przydatna będzie zatem również współpraca z działem public relations.

Nabór z kierownikiem

Już na pierwszym etapie rekrutacji inżynierów powinien włączyć się w proces selekcji kierownik liniowy. Także wówczas, gdy tym naborem zajmuje się zewnętrzna agencja. Niestety, w wielu przedsiębiorstwach, w czym mają także udział pracownicy działów HR, chroni się dostęp do osób bezpośrednio odpowiedzialnych za wybór pracownika. Z doświadczeń konsultantów Banku Danych o Inżynierach wynika, że rekrutacja inżynierów jest skuteczna wtedy, gdy:

• firma zewnętrzna ma możliwość konsultacji oceny umiejętności i wiedzy poszczególnych kandydatów zarówno ze specjalistą ds. rekrutacji w przedsiębiorstwie, jak i z kierownikiem liniowym
• decyzje o potencjalnych pracownikach podejmowane są szybko - w ciągu kilku lub kilkunastu dni od momentu pierwszych spotkań
• przedsiębiorstwo zachowuje elastyczność w doborze kandydatów - stosownie do sytuacji na lokalnym rynku pracy - przy określonym budżecie

Zatrudnić i zyskać

W przypadku zatrudniania kadry technicznej współpraca pomiędzy menedżerami liniowymi a działem HR musi być intensywniejsza niż przy naborze innych pracowników, z uwagi na brak bezrobocia wśród tej grupy zawodowej. Często określa się tego typu rekrutację jako segmentową, która "dotyczy zawodów szczególnych o stosunkowo niskiej podaży na rynku".* Dlatego też pozyskanie dla firmy inżynierów jest trudniejsze i wiąże się z dodatkowymi wydatkami. To pracodawca musi bowiem szukać kandydatów do pracy, a nie odwrotnie.

Należy zwrócić uwagę na zmianę strategii rekrutacyjnej (zwłaszcza naboru przeprowadzonego w internecie), jaka nastąpiła w Stanach Zjednoczonych. Najpierw dominowało podejście operacyjne, mające na celu tylko zaspokojenie aktualnych potrzeb kadrowych w przedsiębiorstwie. Później dążono do skrócenia czasu pozyskania pracownika (aby zredukować koszty związane z nieobecnością danej osoby na stanowisku pracy), a następnie - do umożliwiającego zarządzanie łańcuchem dostaw - rozwoju zasobów ludzkich w firmie (zobacz schemat). Dobre wzorce warto naśladować.





Strategiczne planowanie stanu zatrudnienia w przedsiębiorstwie sprzyja zwiększeniu liczby kandydatów na odpowiednie stanowiska i ułatwia dostęp do rynku pracy. Nie wolno zapominać o tym, że podstawowym celem organizacji jest przyciągnięcie odpowiednich osób z wymaganymi kwalifikacjami i umiejętnościami. Formy poszukiwania pracy przez samych zainteresowanych ilustruje tabela.

Rekrutacja krok po kroku

Specjaliści ds. rekrutacji powinni, w procesie poszukiwania i zatrudniania inżynierów, uwzględnić następujące działania:

• opracowanie planów zatrudnienia na podstawie strategii zarządzania personelem w firmie
• dążenie do zwiększenia liczby kandydatów (popytu na pracę dla inżynierów) z wykorzystaniem wybranych kanałów rekrutacyjnych i mediów, przy współpracy ze specjalistami PR
• zdefiniowanie kluczowych kompetencji i kwalifikacji na stanowisku inżynierskim (wykształcenie, doświadczenie, konieczne uprawnienia, umiejętności, wiedza, znajomość w niezbędnym zakresie języków obcych)
• zebranie aplikacji od kandydatów (CV i listów motywacyjnych), tworzenie i aktualizacja baz danych potencjalnych pracowników
• analiza i selekcja aplikacji, porównanie z wymogami rekrutacji
• przedstawienie wybranych aplikacji menedżerom odpowiedzialnym za zatrudnienie zgłaszających się osób,
• weryfikacja referencji kandydatów, którzy uzyskali pozytywną opinię menedżerów (np. skontaktowanie się z poprzednimi pracodawcami)
• przeprowadzenie wywiadów kwalifikacyjnych
• przeprowadzenie dodatkowych testów i badań lekarskich
• negocjowanie warunków płacowych, dodatkowego wynagrodzenia i premii
• zatrudnienie wybranych kandydatów

Oczywiście, haerowcy powinni wspomagać zatrudnionych pracowników w rozwoju ich karier, umożliwić sfinansowanie niezbędnych szkoleń i uzyskanie certyfikatów.

Nieco inaczej wygląda procedura naboru przy współpracy z wyspecjalizowanymi, zewnętrznymi agencjami rekrutacyjnymi. Wtedy rola działu personalnego sprowadza się do ustalenia najistotniejszych kompetencji kandydatów, wyboru takiej agencji, ewentualnego współdziałania na kolejnych etapach procesu poszukiwania i zatrudniania pracowników, a kończy na otrzymaniu raportu o rekomendowanych kandydatach i negocjowaniu z nimi wynagrodzeń i warunków pracy.

Kandydaci z profilem

W branży technicznej coraz więcej pracodawców zwraca uwagę na specjalizację pracowników. Chętnie zatrudniani są operatorzy maszyn, technicy obsługujący wybrane programy projektowe. Do pracy na stanowiskach kierowniczych, np. szefa zmiany lub wydziału produkcyjnego poszukiwane są osoby z dużym potencjałem zawodowym, inicjatywą, otwarte na zmiany. Powinny też być komunikatywne, umieć rozwiązywać sytuacje konfliktowe, porozumieć się z pracownikami niższego szczebla organizacyjnego.

W przypadku kadry technicznej występuje wyraźny podział między stanowiskami produkcyjnymi a handlowymi. Nawet, jeśli bardzo pożądane jest, aby przykładowo inżynierowie sprzedaży mogli wykazać się wcześniej zdobytym doświadczeniem w sektorze produkcyjnym, zaś osoby aplikujące na stanowisko inżyniera sprzedaży pracowały wcześniej jako technolodzy.

Budowlaniec z uprawnieniami

Posiadanie uprawnień w budownictwie - zgodnych z polskimi przepisami i międzynarodowymi standardami firm działających w naszym kraju - jest pierwszym kryterium przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu pracowników w tej branży. Drugie stanowi gotowość do rozlicznych wyjazdów - inwestycje zlokalizowane są często w odległych rejonach Polski - oraz odporność na stres podczas pracy w trudnych warunkach. Kadra budowlana jest jedną z najbardziej mobilnych grup zawodowych.

Można otrzymać uprawnienia:

• do projektowania, kierowania robotami budowlanymi lub łącznie do takich działań - w pełnym zakresie prac lub z ograniczeniami
• w specjalności architektonicznej - do projektowania lub/i kierowania robotami budowlanymi,
• w inżynierii drogowej/mostowej - dotyczące budowy dróg/mostów
• do kierowania robotami w specjalności konstrukcyjno-budowlanej bez ograniczeń; uprawnienia te są szczególnie istotne dla inżynierów budowy
• instalacyjne i budowlane do kierowania oraz nadzorowania prac dotyczących sieci, instalacji i urządzeń: wodociągowych, kanalizacyjnych, cieplnych, wentylacyjnych i gazowych (ważne dla inżyniera budowlanego w specjalności sanitarnej)
• budowlane w zakresie sieci, instalacji oraz urządzeń elektrycznych i elektroenergetycznych bez ograniczeń. Umożliwiają o­ne projektowanie obiektu budowlanego lub kierowanie związanymi z nim robotami
• budowlane w specjalności telekomunikacyjnej bez ograniczeń - pozwalają na projektowanie obiektu budowlanego lub kierowanie robotami budowlanymi w zakresie telekomunikacji przewodowej wraz z infrastrukturą telekomunikacyjną oraz telekomunikacji radiowej wraz z infrastrukturą towarzyszącą

UWAGA

Osoby, które chcą pracować w specjalności BHP, mogą wykonywać ten zawód mając tytuł inżyniera, magistra lub studia podyplomowe z taką specjalizacją (wymóg od 1 lipca 2005 roku) - do lipca 2010 roku wprowadzono okres przejściowy, w którym wystarczy do takiej pracy okresowy kurs BHP.

Rzecz jasna, w tym segmencie usług wymaga się na stanowiskach kierowniczych dobrego kontaktu z przedstawicielami np. zagranicznego inwestora, czy też z głównym wykonawcą prowadzącym zwykle spotkania w języku angielskim. Niezbędne jest więc władanie językiem obcym; w biurach projektowych najczęściej jest to angielski, niemiecki i francuski.

Doświadczenie i wiedza w motoryzacji

Firmy branży motoryzacyjnej należą do grupy najbardziej cenionych pracodawców. W przypadku starania się o pracę w tych przedsiębiorstwach na stanowiskach inżynierskich, konieczna jest biegła znajomość języka angielskiego, ewentualnie niemieckiego, doświadczenie zawodowe w przemyśle motoryzacyjnym, znajomość systemów jakości, standardów i wyspecjalizowanych narzędzi pracy, takich jak:

• koncepcja lean manufacturing (służąca wyeliminowaniu marnotrawstwa w procesie wytwórczym)
• standardy jakościowe: APQP, FMEA, PPAP, ISO 9001, oraz 16949; mile widziany jest tytuł audytora wewnętrznego ISO 16949:2002
• Six Sigma (cenieni są konsultanci nazywani Green lub Black Belt),
• programy AutoCAD, Catia

Ważne jest również doświadczenie w sporządzaniu dokumentacji technicznej. Pod uwagę bierze się również m.in. dyspozycyjność, gotowość do częstych wyjazdów zagranicznych i intensywnej nauki, chęć stałego podnoszenia kwalifikacji.


Radosław Knap, Koordynator ds. Rozwoju Biznesu BDI

* Zobacz: Zofia Sekuła, "Planowanie zatrudnienia", Wydawnictwo Oficyna Ekonomiczna 2001.